面試作為一種人才甄選方式同其他方式如筆試、試用、心理測試等有明顯不同，山東公務(wù)員網(wǎng)專家在這里為考生闡述面試自身獨特的顯著特點：

　　一、手段呈現(xiàn)多樣形式

　　面試手段特指在面試過程中，考官用以測評應(yīng)試者素質(zhì)所采用的不同方法，同一種方法在不同的面試中或者同一面試的不同階段也會有不同的表現(xiàn)形式，這種多樣化的特點是其他人才測評方式所不具備的。通常而言，面試手段有最為重要的兩種：一是談話，二是觀察。

　　談話并不同于日常的面對面交談，而是由考官向應(yīng)試者提出各種不同問題，由應(yīng)試者應(yīng)答?？脊僭谶M(jìn)行提問時需掌握不同的提問技巧，同時對整個面試過程進(jìn)行全盤駕馭，并營造良好寬松的面試氛圍。比如針對應(yīng)試者的特長，提出一些啟發(fā)性的問題，使應(yīng)試者進(jìn)一步思索，展示其才華；當(dāng)應(yīng)試者的回答文不對題時，可利用提問調(diào)整話題；當(dāng)應(yīng)試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩沖區(qū)”，這對于表現(xiàn)應(yīng)試者的才華，引發(fā)新的思路，轉(zhuǎn)移話題都有益處；當(dāng)應(yīng)試者過于緊張時，可以適度轉(zhuǎn)到輕松話題，放松應(yīng)試者心理；當(dāng)應(yīng)試者對問題實質(zhì)進(jìn)行回避或夸夸其談時，可予以深層追問，以探測應(yīng)試者對所提問題的真正理解程度。而且在傾聽?wèi)?yīng)試者談話時，可以邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。

　　對應(yīng)試者的談話進(jìn)行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達(dá)是否有邏輯性，層次性、準(zhǔn)確性如何等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應(yīng)試者的性格特征。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格之人；講話速度較快者，多為性格急躁之人；愛用時髦、流行詞匯者大多虛榮心較強等。通過不同的談話內(nèi)容與形式，考官可以大致對應(yīng)試者的學(xué)識、素質(zhì)、理解力、分析力、性格特征等作出一個初步的全面評價。

　　觀察作為面試過程中的另一項重要手段，與談話同等重要。與“言為心聲”一樣，應(yīng)試者的行為舉止、身體語言、面部表情等同樣會反映應(yīng)試者的內(nèi)在及深層心理，考官在面試中可以充分使用自己的視覺對應(yīng)試者的非語言行為進(jìn)行觀察，以求尋找其中的內(nèi)在信息并據(jù)此作出評判。一般而言，觀察應(yīng)試者行為舉止、面部表情、身體語言可以有效判斷人的儀表風(fēng)度、文化素養(yǎng)、心理素質(zhì)乃至應(yīng)試者的自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征、情緒、態(tài)度等。例如：在面試過程中，一個情緒低沉的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個單調(diào)的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應(yīng)試者，常常會無休止地快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創(chuàng)新的人，會始終使自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。再比如：應(yīng)試者面部漲得通紅，鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其信心不足，心情緊張。應(yīng)試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內(nèi)心的矛盾或正在思考。當(dāng)主考官提出某一難以回答的問題時，應(yīng)試者可能目光黯淡、雙眉緊皺、局促不安。如果應(yīng)試者手勢頻繁、有力、能有效配合言語表達(dá)，表明此人屬于外向型人，性格活潑，社交、說服能力強；而如果應(yīng)試者不用手勢或很少用手勢，則表明此人自信心不足或者性格內(nèi)向，不善交際，喜歡穩(wěn)定、安靜的工作等。

　　二、過程注重雙向溝通

　　面試雖然由用人單位操控和主持，但參加面試者并不完全處于被動地位，交流的雙向性意味著考生一方面在被動地接受考官的觀察和測試，另一方面也可主動地對考官的價值取向、審美情趣、態(tài)度偏好進(jìn)行判斷，進(jìn)而不斷調(diào)整自己在面試中的行為表現(xiàn)，最終求職成功。同時，山東公務(wù)員網(wǎng)的專家提醒考生，在接受面試過程中還可以借機了解自己所應(yīng)聘單位、職位、薪金待遇等基本情況，以最終決定自己是否接受這一工作。面試不僅是一個單純的考試環(huán)節(jié)，主客體之間的溝通、了解及相互融合，甚至于雙方之間的情感交流也在這種測試中得以完成。沒有面試這個過程，雙方的互相理解程度膚淺、感情融合水平低下，既不利用人單位招聘需要的實現(xiàn)，也不利于應(yīng)聘者就業(yè)機會的把握。

　　三、內(nèi)容安排靈活多變

　　不同的面試、不同的面試對象、不同的招聘計劃、不同的面試進(jìn)程對面試內(nèi)容都有不同的影響，考官在實際中可以靈活安排面試內(nèi)容，以求在最短的時間內(nèi)對崗位所需的考生素質(zhì)作出公正、合理的測評。面試內(nèi)容的靈活性主要表現(xiàn)在如下方面：

　　1.面試內(nèi)容隨面試崗位的不同而不同

　　不同的工作崗位對應(yīng)試者的素質(zhì)能力、性格特征等各方面特征要求有很大不同，這是因為工作崗位不同，則工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件不同。例如：應(yīng)聘審計局有關(guān)審計的工作崗位，與應(yīng)聘宣傳部的辦事員崗位在面試內(nèi)容上就應(yīng)有很大差別，前者應(yīng)當(dāng)側(cè)重于對應(yīng)聘者思辨能力、綜合分析能力的考查，而后者則應(yīng)注重對社交能力、言語表達(dá)能力的測試。據(jù)此，在面試中應(yīng)采用不同的試題結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。

　　2.面試內(nèi)容隨面試對象的不同而不同

　　由于面試采取的是逐個測評的方法，因此針對不同的面試對象應(yīng)當(dāng)選擇最有利于體現(xiàn)其優(yōu)點、素質(zhì)的面試內(nèi)容，否則對人才的評價就會出現(xiàn)偏頗，影響到適合崗位人才的錄用。例如：在全國新聞工作者協(xié)會舉行辦事員的招聘面試中，應(yīng)聘者一個從事過多年記者實務(wù)工作，另一個則剛剛從大學(xué)新聞專業(yè)畢業(yè)，那么對這兩名應(yīng)聘者的測試就會運用不同的面試內(nèi)容來測評，對前者主要是考查其工作經(jīng)驗及實踐能力，后者則主要詢問了解其對專業(yè)基礎(chǔ)知識掌握情況及在校學(xué)習(xí)經(jīng)歷。

　　3.面試內(nèi)容隨不同的招聘計劃而出現(xiàn)不同

　　同一單位因預(yù)期工作任務(wù)或者發(fā)展方向的變更也可能制定不同的招聘計劃，這樣同一個崗位可能會需要不同素質(zhì)的人，這樣，面試內(nèi)容也會隨之發(fā)生改變。例如：在中央紀(jì)律檢察委員會招聘計劃中，需要兩名辦事員，其中一名要求外出辦案，另一名要求負(fù)責(zé)材料歸類、檔案管理，那么在面試中，就會設(shè)計面試內(nèi)容不同的試題來對應(yīng)聘者進(jìn)行考查，前者側(cè)重于對思辨能力、體質(zhì)潛能、工作承壓能力等的考查，后者則要求具備相應(yīng)的文字處理能力、計算機操作能力、統(tǒng)計分析能力等。

　　4.面試內(nèi)容隨著面試進(jìn)程的不同發(fā)展階段而有不同

　　通常在一場面試開始前，面試試題都是事先擬定好的，以供提問時參照，但事實上，由于在面試過程中，考生不可能按照某個標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行回答，使得具有某種邏輯性的雙向交流，因這種變化而偏離原先設(shè)定的軌道，進(jìn)而引起面試內(nèi)容的變化。例如：在某次面試中，預(yù)先設(shè)定好的題目是“請介紹自己的家庭情況”、“談?wù)劯改笇ψ约撼砷L的影響”。但某個考生在回答第一問時，講到自己從小父母雙亡，而是由奶奶撫養(yǎng)大的，那么第二問就應(yīng)相應(yīng)地改為“談?wù)勀隳棠虒ψ约撼砷L的影響”，否則，如果拘泥于原問題，就會出現(xiàn)荒謬可笑的場景，甚至引起對方不快。#p#副標(biāo)題#e#

　　四、測試對象單行獨立

　　面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中，多位應(yīng)試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應(yīng)試者發(fā)問，而是逐個提問，逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重個別特征，同時進(jìn)行的話，會相互干擾。

　　五、時間持續(xù)因人而異

　　同筆試有一個顯著的不同特點就是筆試是同時進(jìn)行，而面試則是逐個測試的，而且在同一時間段中，每個人對該時間段的分配也是不同的，這跟面試獨特的測試方法相關(guān)。

　　首先，面試因人而異，不同的面試對象，考查內(nèi)容也不相同，通常既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經(jīng)驗，又要考查其儀表風(fēng)度、反應(yīng)力、口頭表達(dá)能力等方面，只有在不同的時間分別進(jìn)行，方能避免相互間的影響。

　　其次，面試是由用人單位計劃主持的，不同用人單位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、招聘計劃、實際工作情況不同，反映到時間上也會出現(xiàn)顯著不同。

　　再次，每一位面試者都會體現(xiàn)出個體特點和差異，因此對于面試時間無法作出硬性規(guī)定，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定。如果應(yīng)試者對所提的問題對答如流、條分縷析，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間，即可結(jié)束面試;如果應(yīng)試者對某些問題的回答含含糊糊，需要進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時間。

　　最后，主考官情緒的變化也會對面試時間差異性的形成產(chǎn)生作用。一般而言，主考官在面試初期都比較認(rèn)真、負(fù)責(zé)，對考生測評比較全面，時間也比較長。而到中期，則往往會出現(xiàn)疲倦心理。這將在無形中放大時間速度，使主考官在未達(dá)預(yù)定時間時就匆匆決定面試結(jié)束，從而在實際上減少面試時間。

　　六、交流形式直接互動

　　面試是考官與應(yīng)試者面對面的直接交流，考官可以根據(jù)應(yīng)試者當(dāng)場的語言和行為表現(xiàn)直接對其評判，中間無任何中介形式。而考生對考官及用人單位的印象也是直接獲取的，無需通過其他渠道。而且雙方的交流是互動的，考生根據(jù)考官所提問題及要求進(jìn)行言語表達(dá)和行為表現(xiàn)，而考官根據(jù)考生的反應(yīng)和行為特征不斷更換試題內(nèi)容，積極引導(dǎo)考生最大程度地展現(xiàn)自我。這種直接互動性大大提高了主客雙方間溝通的效果和面試的真實性。

　　對近幾年國家和地方公務(wù)員的面試實踐進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，面試出現(xiàn)了以下新的特點：

　　面試測評應(yīng)用普遍化。面試測評作為一種考察人才的手段，最初只是在公司(企業(yè))招聘中使用，現(xiàn)在已成為普遍適用于國家行政機關(guān)、事業(yè)單位選拔人才的必經(jīng)程序。

　　面試測評內(nèi)容的全面化。面試的測評內(nèi)容已不再局限于儀表舉止、口頭表達(dá)、知識面等，而是逐漸發(fā)展到對思維能力、行政應(yīng)用能力、政治理論理解能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動機、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評。且已由以一般素質(zhì)為測評依據(jù)發(fā)展到主要以擬任職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評。

　　面試形式的多樣化。面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試。

　　面試程序的結(jié)構(gòu)化。以前對面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度來看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結(jié)果的可控性。

　　評判結(jié)果公開化。以前許多面試的評判結(jié)果基本上處于保密狀態(tài)，一般是面試后才公布成績。現(xiàn)在面試評判結(jié)果一般都是當(dāng)場公布。

　　提問的隨機化。以前許多面試基本上等同于口試，主考官提出的問題都事先擬定好，應(yīng)試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官也不再根據(jù)應(yīng)試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否。

　　現(xiàn)在面試中主考官的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是為適應(yīng)面試過程的需要、圍繞測評的情景與測評的目的而提出的。最后的評分不僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個素質(zhì)狀況評定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動性的特點。

　　面試標(biāo)準(zhǔn)格式化。以前面試的評判方式與評判結(jié)果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結(jié)果的處理逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級標(biāo)準(zhǔn)與打分形式等。

　　面試參與主體多樣化。以前面試主要由組織人事部門的人專門主持，現(xiàn)在逐步實現(xiàn)由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評專家共同組成面試考評小組，紀(jì)檢、監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組。

　　面試知識豐富化。面試知識點已不僅局限于報考動機、個人情況、時事政治、為人處事、工作組織、活動安排，還擴展到管理原理(法則)、名言、名句、諺語、成語、典故等。